Информације

Регрутовање

Регрутовање


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Код нас је тржиште регрутовања прилично младо. Али још увијек постоји пуно митова у друштву о регрутовању и регрутовању.

Тиме се не само нарушава право стање ствари, већ се и потенцијални купци доводе у заблуду. Стога покушај раскринкавања ових митова неће бити само информативан, већ и користан свим странама процеса - купцима, кандидатима и запосленима.

Проналажење особља је лако. Купац обично поставља задатак, чекајући његово безусловно испуњење. Треба да види новог радника који долази на посао. Кандидати за то место су резултат регрутне агенције. Ти људи морају удовољити захтевима купца и желети да раде за њега. Али дешава се да резултат није постигнут, што изазива незадовољство у односу на регрутовање. Грешка је у томе што агенција не продаје људе и не ствара прилагођене кандидате. И нема начина да управљамо чак и пронађеним потенцијалним запосленима. Регрут су једноставно посредници између двеју страна, помажући им да ступе у интеракцију. Добра агенција зна где да нађе правог кандидата и како да га привуче. Регрутери одабиру најбоље конкуренте, оптимизирајући коначни избор за извршну власт. Захваљујући агенцији он ће моћи да процени кандидате и њихову мотивацију. Тако регрутовани продају професионалност својих запослених и технологију рада са људима. Не могу учинити да понуда купца буде конкурентнија. Такође је вредно запамтити да кандидат бира свог послодавца. Могуће је да се потенцијални запослени неће једноставно свидети купцу. На основу тога, закључак сугерира сам да регрутовање није лак задатак.

Агенција за запошљавање је боља, већа је и њена база података. Често приликом оцењивања регрутне агенције, прво што треба да поставите питање је величина њене базе података. Његова велика количина инспирише купца да ће брзо наћи добре кандидате. Заправо није тако једноставно. Чак и они који испуњавају све захтеве можда једноставно нису спремни за промену посла. Остаје и питање подударања личних квалитета и корпоративне културе. Могуће је да предложени услови неће одговарати самом кандидату. Тако да ће регрут морати да разговарају и раде са сваким кандидатом, што може потрајати и до две недеље. Сама по себи велика база је само алат и не може брже и боље обављати посао.

Требало би да буде што више кандидата. Клијенти обично траже све више и више кандидата од агенција за регрутовање. Чини се да би их требало бити најмање 5, или још боље 10. Менаџер сматра да би било боље за њега да одлучи. Заправо, вриједно је размотрити трошкове времена проведеног на интервјуима, поновљеним разговорима. Као резултат, 7-8 кандидата ће требати до 12 драгоцених сати. Тачно, ако већ представљени трећи кандидат не испуњава постављене услове, размислите о промени агенције за запошљавање. Важно је запамтити да повећање броја кандидата повећава ризик од грешке. Послодавац их почиње упоређивати једни с другима, а не у вези са слободним местом. Мишљење о првим саговорницима већ је замагљено, што резултира умором и равнодушношћу. Велики број кандидата омогућиће ширење информација да одређена особа тражи запослене и не може их наћи. То ће отежати привлачење заиста занимљивих људи у будућности.

Регрутне агенције нуде посебне кандидате. Изгледа да би регрутна агенција требала савршене кандидате одвести ниоткуда. Уосталом, они су плаћени, не могу бити обични. Али такав је мит препун проблема - запослени ће почети да се деле на групе, а новопридошли ће имати повећане захтеве са кратким временом прилагођавања. У ствари, људи који су се појавили у компанији уз помоћ регрутова исти су као и они који су дошли сами. Нису они криви што су пронађени уз помоћ посредника. Дешава се да послодавац чак покушава да надокнади трошкове регрутовања из плате запосленика, што је у основи погрешно. Треба узети у обзир трошкове проналажења запосленика, као и трошкове најма, телефоније, канцеларијске опреме. Само правилно улагање омогућиће вам да примате дивиденде и исплаћујете их више пута.

Нису потребне посебне припреме за вођење интервјуа. Мало је послодаваца проучавало вештине интервјуисања или су једноставно прочитали литературу о тој теми. За многе је ово генерално прво или друго искуство у животу. Ако не користите услуге регрутовања, тада једноставно можете губити време. Агенција зна која питања треба поставити кандидату да сазна више о њему. Може се испоставити да ће пропустити важан и основни тренутак током разговора са послодавцем. Регрут мора бити у добром радном стању да обави квалитетан разговор. Понекад се одлаже ако није могуће адекватно проценити кандидата. Регрут мора бити објективан, јер чак и ако га кандидат не воли лично, овде је главна ствар поштовање конкурса. Запослени треба да успостави емоционални контакт, јер ће то помоћи у преговорима. Неискусни анкетар може открити да кандидат самоорганизира презентацију. Током пробног периода, појавиће се потпуно различити квалитета.

Ако се испостави да је запосленик лош, онда је крива агенција за регрутовање. Ово је типичан одговор фрустрираног клијента. У ствари, треба разумети да је и сам клијент извршио коначни избор из предложених опција. Агенција се тада више није бавила адаптацијом и управљањем запосленог. При запошљавању кандидата регрут се ослања на претходно успешно искуство. Ако се раније срео са сличним радом у некој другој компанији, онда би било логично претпоставити да ће се и он овде снаћи. Али земљу на којој је зрно посејано припрема послодавац.

Регрутовачи могу пронаћи стручњака који је спреман да ради за малу плату. Овај мит је рођен са самим регрутом. У почетку потенцијални купци нису баш најбоље разумели суштину услуге. Свако од њих лично је одредио вредност регрутовања. Многи људи верују да ће се накнада овде појавити у виду смањења плата новог запосленог пошто плаћају регрутовање. Постепено, како број потрошача такве услуге расте, мит постепено изумире. Али још увек постоје људи који желе што брже надокнадити потрошњу. Али колико је уопште реално пронаћи доброг стручњака који ради за мало новца? Чак и ако се таква особа нађе, не можете је једноставно пребацити на послодавца. Чињеница да запослени пристаје на такву плату вероватно ће бити моћан подстицај. И мало их је спремно да га изгубе. Обично није могуће приморати особу да промени тако важан посао за неки други са таквим или још горим условима. А цијене на тржишту рада не функционишу на исти начин као код робе. У продавницама увек постоје попусти и распродаје. И сваки специјалиста процењује колико кошта и неће пристати да ради за пола цене. Дешава се да тражитељу посла треба новац и спреман је учинити све ради посла. Али требало би очекивати да ће, после решавања материјалних проблема, једноставно покушати да побољша плату и да промени посао. Регрутови кажу да пружају кандидате који одговарају њиховој тржишној вредности. И још више, такви стручњаци ће коштати више, јер су најбољи због свог искуства и високих квалификација. Важно је запамтити да ће покушај намамити вриједног стручњака из друге компаније вјероватно морати преплатити за јединственост. Новац ће подстаћи прихватање предлога. Тако регрутовање компанија може уштедети новац, али не све одједном у виду смањене плате, али дугорочно.

Трошкови регрутовања су поприлично прецијењени од стране регрутних агенција. Овај мит се појавио зато што послодавци, с обзиром на још увек малу дистрибуцију услуге, процењују њену вредност на основу гласина и публикација. Али колико је лако проценити услугу ако је сами нисте користили? Не може се порећи да регрутовање није јефтино, али поврат на њега заиста превазилази очекивања. Али онај ко је користио услуге агенције то заиста може да разуме. На нашем тржишту услуге регрутовања су у последњих неколико година пале скоро три пута. То је због пада плата специјалиста, а управо они одређују услуге запошљавања. Такође се смањио удео у годишњем дохотку стручњака за који су регрутови спремни да раде. Ако је раније износило 20%, данас су многи спремни да раде за 10-15%.

Нема смисла да регрут може да помогне кандидату. Главни циљ агенције је постизање резултата. Регрутовани кандидати покушавају да пронађу свог кандидата за посао, а уз то такође и максималну плату. Напокон, управо то одређује висину накнаде. Као резултат тога, регрут може жестоко да брани свог клијента, доказујејући купцу зашто је та конкретна особа потребна и да мора да плати више.

Регрутори никада не зову кандидате. Ако наручимо услугу, али резултата још увек нема, онда ћемо се сами питати о разлозима. Исто тако и са запошљавањем - зашто не бити проактиван и заинтересован? Регрут није дужан да свакога обавештава о напретку свог истраживања. Свако коме је заиста потребан посао не треба се устручавати да троши енергију тражећи га.

Кандидати боље знају од регрутованих шта стварно могу учинити. Не треба оцењивати регрута као професионалног стручњака. То је само партнер са којим сарадња може помоћи у будућности. Мирно му требате рећи о својим вештинама, а тек тада ће регрут моћи да их прилагоди потребама клијента и истакне оно што је важно. Уосталом, не траже увек исту ствар.

За неке запослене, регрутовачи немају шта да понуде. Немојте за све кривити агенцију - за то може бити много разлога. Можда запослени има само ретку специјализацију која тренутно није тражена. Постоји појам - "непродат кандидат". И наизглед има све потребне вештине, али регрут не могу да нађу одговарајућу опцију. Можда би требало да покушате сами да тражите посао? У сваком случају, неколико узастопних одбијања упућује на то да је разлог искључиво у запосленом.

Бројни тестови и упитници нису потребни. Многи кандидати су толико неопрезни о свом животопису да заборављају да тамо укључе и датум рођења. Клијент има своје захтеве, а агенција има своје стандарде. У сваком случају, мали упитник поред животописа неће наштетити. И увек можете да разјасните да ли је обавезно попунити га. С друге стране, тестирање је обично клијентова жеља, не треба се бојати тога, само ће потврдити податке о клијенту.

Кандидат треба да сарађује са само једном агенцијом. У ствари, рад са неколико агенција није само могућ, већ је и неопходан. Само то мораш да урадиш компетентно. Што је тржиште веће, веће ће понуде бити примљено. Вреди само упамтити да послодавац обично сарађује са више агенција. Када примите понуду, боље је да о томе обавестите партнера. Овакво понашање биће уљудан начин да се уштеди време других људи. Послодавци радије не удружују се са кандидатом који преговара иза леђа, сматрајући то непоштеним.

Како ће кандидат наступити, може се судити само на основу његовог претходног успеха. Ако је особа постигла високе резултате у некој области, тада неће нужно тежити да понови свој успех. Али почетници без искуства и понекад су спремни да буквално преселе планине.

Боље је одбити кандидата који је био без посла или га често мењао. Погрешно мишљење је показано вишегодишњим истраживањима. Регрутови су доказали да би многе компаније могле радити много ефикасније да подносиоци пријава не буду уклоњени са листе потенцијалних кандидата због горе наведених разлога.

Ако је подносилац представке често мењао посао или уопште није радио, онда неће дуго остати овде. Испада да је време проведено од стране запосленог у компанији обично директно повезано са личним квалитетама његових руководилаца и у мери у којој он генерално одговара положају. Ако је неко на свом месту, са здравим шефовима, који ће онда подстицај морати да напусти?

Кандидат мора бити оверен. Диплома може гарантовати професионалне вештине кандидата (па чак и онда не увек), али ништа не говори о његовим личним квалитетама. Као резултат тога, дипломски радник се може показати добрим извођачем, али неће бити спреман да одступи од упутстава за развој случаја. Талентирани кандидати могу имати право искуство и личне квалитете за решавање проблема. Ако је животопис опћенито привлачан, зашто не дати шансу особи?

Психолошки тестови су неопходни. Тестови не одражавају увек тачно захтеве који се постављају кандидатима за позицију. Зато је важна и комуникација уживо, интервјуи како не би пропустили неке важне тачке и формирали мишљење о интегритету појединца.

Кога да ангажује за купца, регрут одлучује. Руководиоци људских ресурса и регрутови заправо не учествују у стварном запошљавању. Ову одлуку доносе топ менаџери. Али регрут игра важну улогу у почетном испитивању кандидата. Коначно, ко ће још отклонити лоше опције и представити оне добре за доношење коначне одлуке?

Сваки радник је савршен за посао. Сви менаџери за запошљавање воле да мисле да је запосленик савршен за одређени посао. Можда је тако, али мало је вероватно да ће се наћи идеалан радник за сваку отворену позицију. Када се запошљава, довољно је да кандидат једноставно буде „добро прилагођен“ и може бити флексибилан у обављању својих дужности. Ово ће омогућити запосленом да користи све своје најјаче квалитете и развија се. Чак и ако није идеална, али добро прилагођена опција може вам помоћи да свој рад пребаците на нови ниво.


Погледајте видео: Polish-Lithuanian Commonwealth Song (Може 2022).